Trao đổi Bài viết Một số vấn đề giải quyết lao động dôi dư sau cổ phần hoá
Một số vấn đề giải quyết lao động dôi dư sau cổ phần hoá In
Chỉ mục bài viết
Một số vấn đề giải quyết lao động dôi dư sau cổ phần hoá
Page 2
Page 3
Page 4
Tất cả các trang

   
 

Tiến trình cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước đến nay đã trải qua một thời gian và đã thu được một số kết quả nhất định. Tuy nhiên, hàng loạt vấn đề sau cổ phần hóa cần được rút kinh nghiệm để các doanh nghiệp nhà nước sau cổ phần hoá có thể phát triển. Đây là những vấn đề không đơn giản, thậm chí ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và không thể giải quyết một sớm một chiều mà cần phải đầu tư nghiên cứu.

 

Tình hình về lao động, sắp xếp lao động khi cổ phần hoá

 

 

Căn cứ phương án cổ phần hoá về sắp xếp lao động, các doanh nghiệp đánh giá thực trạng của doanh nghiệp mình để có phương án sắp xếp lại lao động, dự kiến số lao động tiếp tục làm việc tại công ty, số lao động tiếp tục tuyển dụng thêm hay giải quyết số LĐ dôi dư từ đó phân loại và lập phương án hỗ trợ kinh phí đào tạo lại theo quy định của Chính phủ…

 

Việc cổ phần hoá DN nhà nước nhằm khắc phục những tồn tại, nhược điểm cố hữu. Đó là  thay đổi cơ chế quản lý điều hành của doanh nghiệp, bố trí hợp lý bộ máy tổ chức doanh nghiệp, tinh giảm được lao động gián tiếp để quyền của doanh nghiệp được mở rộng, quá trình ra quyết định của doanh nghiệp được hợp lý hoá hơn, đáp ứng kịp thời của cơ chế thị trường, tạo được động lực và buộc người lao động, cán bộ quản lý phải có tinh thần trách nhiệm cao hơn trong mọi hoạt động, có ý thức tự giác làm việc, có tác phong công nghiệp, từ đó tránh được những lãng phí, tiêu cực không cần thiết thường thấy ở doanh nghiệp nhà nước.

 

Tuy nhiên, một trong số những vấn đề cần được quan tâm trong quá trình cổ phần hoá là số lao động dôi dư sau khi DN chuyển đổi được giải quyết chế độ chính sách, họ sẽ về đâu? Khi mất việc làm, dù được giải quyết đầy đủ chế độ theo quy định Nhà nước nhưng những lao động dôi dư không dễ kiếm việc làm trong một thời gian ngắn, vì hầu hết lực lượng này tay nghề yếu, trình độ năng lực hạn chế, không đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh hiện tại của doanh nghiệp và người lao động vẫn chịu ảnh hưởng của mô hình cũ, tư duy và tác phong cũ. Bên cạnh đó, có một số công ty sau cổ phần hoá hoạt động kém hiệu quả nên dẫn đến phá sản, NLĐ tại DN bị mất việc làm. Lúc này, việc giải quyết hết sức phức tạp, từ khâu giải quyết quyền lợi cho người lao động, cổ đông đến việc tạo điều kiện để NLĐ đi tìm kiếm cơ hội làm việc mới.

 

Vấn đề giải quyết lao động dôi dư sau cổ phần hoá

 

 

Giải quyết số lao động dôi dư sau cổ phần hoá là vấn đề nan giải đối với nhiều doanh nghiệp, nhất là khi Nghị định 41 của Chính phủ không được áp dụng cho những đơn vị CPH trước 12 tháng khi Nghị định ra đời. Số lao động dôi dư tại thời điểm cổ phần hoá cần đào tạo, đào tạo lại để bố trí việc làm mới trong công ty cổ phần trước đây được Nhà nước hỗ trợ một phần kinh phí từ Quỹ hỗ trợ sắp xếp và cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước theo hướng dẫn của Bộ Tài chính, đến nay thì doanh nghiệp không còn được hỗ trợ nữa khiến cho khả năng hoạt động của doanh nghiệp bị hạn chế. Hơn nữa, vẫn còn tình trạng cán bộ quản lý chủ chốt của một số doanh nghiệp còn kém về năng lực cũng như phẩm chất, được đề bạt trong cơ chế cũ, nay chuyển sang công ty cổ phần không đảm đương được nhiệm vụ được giao.


Trên thực tế có nhiều doanh nghiệp sau khi chuyển đổi sở hữu, người sử dụng lao động muốn cơ cấu lại lao động đã gặp phải vướng mắc vì nhiều người lao động không muốn rời khỏi doanh nghiệp nên việc đàm phán lại hợp đồng lao động gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là đối với số lượng lao động cũ có hợp đồng không xác định thời hạn. Một khó khăn nữa đối với việc giải quyết lao động dôi dư sau cổ phần hoá là các cổ đông không muốn chi trả trợ cấp một lần cho những lao động này vì sợ giảm cổ tức của mình.

 

Có thể nhận thấy rằng các chế độ giải quyết lao động dôi dư tuy đã được Nhà nước quan tâm song chủ yếu mới tập trung vào mục tiêu giải quyết cho người lao động rời khỏi doanh nghiệp mà chưa chú ý đến việc tạo điều kiện và cơ hội cho lao động dôi dư tìm việc làm mới, để người lao động yên tâm khi rời khỏi doanh nghiệp. Vì vậy, để tháo gỡ những vướng mắc này, Nhà nước cần có chính sách để xử lý lao động dôi dư, có nguồn tài chính để thực hiện chính sách này trước khi cổ phần hoá.

 

Một số giải pháp trước mắt nhằm giải quyết lao động dôi dư sau cổ phần hoá

 

 

Cụ thể là:

 

- Chính sách đối với người lao động phải phù hợp với thực tế, quyền lợi cần được bảo đảm, nhất là đối tượng lao động không bố trí được việc làm được hưởng các quyền lợi như: được mua cổ phần ưu đãi, hưởng quỹ phúc lợi khen thưởng còn dư tại thời điểm cổ phần hoá công bằng như những người lao động tiếp tục được làm việc tại công ty cổ phần, chế độ bảo hiểm xã hội được hưởng theo thời gian đã đóng.

 

- Cần có chính sách kích cầu lao động như hỗ trợ vốn ban đầu cho những người kinh doanh nhỏ, cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ, phát triển các chương trình tạo công ăn việc làm cho người lao động, xuất khẩu lao động, qua đó giảm sức ép về dư thừa lao động, chuyển dịch lao động dư thừa ở doanh nghiệp sau cổ phần hoá sang khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ. Bên cạnh đó, cần thực hiện tốt chính sách giảm cung về lao động, bao gồm các chính sách dân số kế hoạch hoá gia đình, chính sách di dân sang khu vực ít bị sức ép dư thừa lao động.

 

- Công ty khi cổ phần hoá phải luôn luôn kịp thời cập nhật các thông tin, văn bản pháp quy của Nhà nước quy định cho các doanh nghiệp cổ phần để thực hiện cho đúng quy định của pháp luật và điều hành công ty được tốt đồng thời bảo đảm được quyền lợi của người lao động và các cổ đông. Cần thu thập thông tin, học hỏi kinh nghiệm kinh nghiệm tốt, các mô hình hay của các doanh nghiệp đã thực hiện cổ phần hoá về giải quyết lao động dôi dư để phổ biến cho người lao động hiểu rõ hơn các chế độ chính sách.. Thường xuyên tổ chức các đoàn kiểm tra, giám sát việc thực hiện chính sách đối với người lao động để kịp thời ngăn chặn tình trạng thực hiện không đúng theo quy định của pháp luật. Các doanh nghiệp cần chủ động tháo gỡ các khó khăn, vướng mắc theo đặc thù riêng của mỗi doanh nghiệp.


- Công ty cần thực hiện các biện pháp tăng cường tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động và cán bộ quản lý công ty về quyền của cổ đông, của các cơ quan quản lý trong công ty, trình tự, thủ tục thông qua các quyết định quan trọng của công ty nhằm làm cho cổ đông nắm được các quy định pháp lý, tránh tình trạng xung đột trong nội bộ công ty hoặc là chủ “hình thức” của các cổ đông nhỏ trong công ty sau chuyển đổi do không hiểu pháp luật để đảm bảo hiệu quả hoạt động của công ty sau CPH.

 

- Phát huy dân chủ, tinh thần chủ động, sáng tạo, đảm bảo quyền lợi, trách nhiệm của người lao động và cổ đông trong công ty. Người lao động nắm cổ phần của công ty với tư cách là người chủ doanh nghiệp nên hành vi của họ cần được khích lệ. Con đường căn bản để phát huy đầy đủ tính tích cực của người lao động là chủ động tạo điều kiện cho họ tham gia vào việc phân phối quyền sở hữu tài sản của công ty. Cụ thể là thông qua mối quan hệ giữa cống hiến lao động, thù lao lao động của người lao động với hiệu quả kinh doanh của công ty. Làm cho họ đồng thời trở thành người lao động và người chủ sở hữu của doanh nghiệp, thực hiện sự thống nhất hữu cơ giữa nhân lực và tài lực.

 

- Phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong việc giải quyết lao động dôi dư, vì tổ chức công đoàn thực hiện những công việc như: tổ chức tuyên truyền cho người lao động, cổ đông về chủ trương của Đảng và Nhà nước về cổ phần hoá, các chế độ chính sách đối với công ty cổ phần để người lao động hiểu rõ mục đích, yêu cầu, quyền lợi, trách nhiệm của người lao động nhằm tạo ra sự nhất trí cao trong công ty để thực hiện đạt kết quả tốt.

 

(Nguyễn Mạnh Thắng, congdoanvn.org.vn)